土士按
为什么沃尔玛是全球第一零售商，但员工工资很低？行业的高薪和低薪都有自己的内在逻辑，掌握这个逻辑，你就能更好的选择高薪行业大门。
来源人神共奋-1-一个反常的案例以前有一位同事呆过一家广告公司，公司老板非常有追求，开出的工资比业内高50%，他的经营理念是，用更高的薪酬吸引人才，用优越的环境留住人才，用牛逼的业务与人才共同成长，理念很好吧？我曾经遇到过一位做淘宝电商的公司老板，虽然是很有商业嗅觉的人，但卖的东西实在很普通，给员工开的工资也比行业低。大家认为哪一家公司会有更好的未来呢？广告公司的故事比较离奇，我放到最后再说，后面的那家电商公司，凭借低成本的供应链优势和对市场机会的把握，生意越做越大，员工已经是当初的10倍了，唯一不变的是工资水平，虽然管理层的薪资上来了，可一般员工的工资还是低于行业水平。讲这两个例子，并不是说老板给低薪有理。事实上，员工不是傻子，公司开的薪水过低，人才流失严重，企业发展容易受限。正因为如此，一个反常的案例才值得研究。-2-不折腾的公司通过多次同行交流，我发现那家电商公司有一个特点——员工的流动率特别低。电商是一个流动性很高的行业，原因有很多，行业门槛低、职位的通用性很强、员工普遍偏年轻、公司本身也很容易倒闭转型，但最重要的原因：这个行业的薪水低、加薪主要靠跳槽。那为什么这家公司的员工流动率低呢？我总结出九个字：不折腾，不折腾，还是不折腾。第一点：不折腾的工作那时的电商行业由于平台规则和倾向性一年几变，工作流程的规范性很差，常常造成无意义的加班和重复劳动。这家公司的老板以前是外企高管，注重工作的标准化，就算平台的规则变化，他也总是在尝试一段时间的磨合后，就能将新的工作标准规范下来，员工更多的是无脑执行。员工固然不喜欢低工资，但更厌恶朝令夕改、无所适从、陪着老板无意义的尝试。虽然员工离职往往是综合多种原因，但某一段时间的反复折腾导致情绪崩溃，往往是起决定性作用的催化剂。不折腾不代表公司不思进取，电商是一个需要反复“试错”的行业，只是这些“折腾”更多由老板和几个高管承担。第二点：不折腾的企业文化不折腾的企业文化说白点，就是没有企业文化，因为企业文化的本质就是非工作性质的折腾，在反复的折腾中，思想被改造者留，无法被改造者走，自然折腾越多，离职率越高。很多老板觉得，不搞企业文化就没有企业归属感，其实没有文化一样可以有归属感。你看，不喜欢狼性文化的人来到公司，留了下来；不喜欢KPI文化的人来到公司，留了下来；不喜欢官司派文化的人来到公司，也留了下来。一群不喜欢公司文化的人留了下来，自然成了新的公司文化。当然，很多读者可能觉得，宁可多折腾宁可忍受不喜欢的公司文化，也要高薪。是的，如果是简单的薪水比较，人人都喜欢高薪的工作，但人的需求是复杂的，人的理性是有限的，很多人都会为了某些原因而接受较低的薪水，所以第三点“不爱折腾的员工”更重要。第三点：不折腾的员工我发现这家公司的员工很多是刚结婚到孩子五六岁之间的低学历女性，她们的生活重点完全在家庭上，但她们又没法当全职太太，既是因为收入达不到，也是因为没有工作人生没有安全感，但她们又没有办法把更多的精力投入到工作中。企业总喜欢敬业的员工，也愿意付出高薪找到这些人，但现实是，大部分人都不可能从工作中得到人生的乐趣和生活的价值，不会为了高薪而付出太多。电商的大部分员工做的都是一些难度低且琐碎的事情：今天要搞一个活动，改一改价格，明天库房要盘点，部分订单要延迟一天发货，这些工作更需要按部就班的性格和标准化的流程。薪水要求越高的人，自然不会安心于这些无聊与琐碎，反而是一些低薪者，更容易在这种事务性的工作中获得安心感。再加上服装电商是一个圈子，很多新员工都是内部员工推荐，这种独特的工作氛围和员工个性形成了一种奇妙的自我循环。低员工成本对于利润不高的服装电商而言，是一个关键的优势，这个优势又能保持公司稳定发展，又为这群追求稳定的员工创造了一个稳定的外部环境，这是另一个自我循环。-3-以人为本，还是以人为成本我做基金经理后，特别